La diversité au coeur du débat

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La diversité au coeur du débat

 

Labels, rapports, trophées... Depuis 2004, date de la création de la Charte
« diversité », les entreprises multiplient les mesures en faveur de l’emploi des
personnes en situation de handicap, des seniors, des jeunes issus des quartiers
et de l’égalité hommes-femmes. Aujourd’hui, 9 entreprises sur 10 déclarent ainsi
mener des politiques de diversité et plus de 200 ont obtenu le label. 

 

management ou de maintien qui profitent à l’ensemble des salariés. En bref, une évolution des mentalités et une meilleure adaptation au changement! Aujourd’hui, permettre à tous d’être recrutés, intégrés et accompagnés sur le critère essentiel des compétences relève de la responsabilité de l’entreprise. Loin des critères standardisés,
un climat d’ouverture et des relations humaines de qualité sont indispensables même si, bien sûr, il n’existe pas de bonne ou mauvaise
«procédure», mais bien un travail sur les filtres humains, les peurs et les blocages...
                                         Rébecca Assoun

La diversité est un thème
d’époque, dans l’époque, devenu
en quelque temps omniprésent
dans de nombreux champs de
la vie sociale : la politique, la ville,
l’enseignement, le monde du travail…
Directement débarqué des Etats-Unis,
il a rapidement obtenu l’adhésion des
entreprises françaises depuis sa diffusion
au début des années 2000 et
la plupart d’entres elle sont déjà bien
avancées sur les quatre sujets piliers
que représente la diversité : l’égalité
hommes-femmes, l’emploi des personnes
handicapées ou momentanément
affaiblies, les seniors et les minorités ethniques.


Une entreprise à l’image de la société
Aujourd’hui, le contexte social et économique
semble justifier plus que
jamais l’intérêt pour une entreprise
d’avoir des collaborateurs « divers ».
Comme une volonté marquée d’être
en harmonie avec son environnement
et ses différents interlocuteurs
- clients, fournisseurs, collectivités
territoriales, consommateurs...

Notamment en période de crise où
l’important est de se démarquer.
En effet, agir pour la diversité signifie
réfléchir à la gestion des différences
non plus comme une obligation
principalement
morale ou juridique, mais
comme un levier de performance de
l’entreprise.
Une étude réalisée fin 2010 par le cabinet
Goodwill Management et
l’IMS, avec la participation d’Axa,
L’Oréal, Orange et Vinci montre que
lorsqu’elle est bien managée, la diversité
crée de la valeur et de la richesse
pour l’entreprise. Elle augmenterait la
rentabilité de 5 à 15% en favorisant la
conquête de nouveaux marchés et le
développement de la capacité d’innovation.

Le handicap, colonne vertébrale de
la politique diversité.
Dans cette optique, la question du
handicap trouve naturellement sa
place. Elle représente même le moteur
de la politique de diversité de l’entreprise
et témoigne de sa vigueur : évolution
des process de recrutement, de

 

A SAVOIR :

Si les notions de diversité et de handicap

s’entremêlent, elles ne sont pas pour
autant sur un trait d’égalité, le handicap
bénéficiant d’une vraie reconnaissance
avec des objectifs de résultats. Par
ailleurs, à la différence d’un salarié issu
de la « diversité », une personne en
situation de handicap a parfois besoin
d’aménagements particuliers. Les mesures
continuent avec elle, même après
l’embauche.



Contrairement aux personnes en situation

de handicap, les minorités ethniques, par
exemple, restent un peu à la traîne car
la loi n’impose aucune obligation.



La France fait partie des pelotons de tête

en matière de politique handicap.