Les dangers de l’égalitarisme

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Les dangers de l’égalitarisme


L’égalité est le thème fondateur et central de notre république qui structure l’ensemble de notre patrimoine culturel et législatif. Mais à quoi réfère t-il vraiment dans notre société et le monde du travail ? Appliquée sans discernement, cette égalité des droits peut au contraire induire des approches égalitaristes. En effet, quid de personnes qui ont les mêmes droits … mais pas les mêmes
besoins comme les personnes en situation de handicap ?
Comment concilier égalité et respect de la singularité de chacun ?

 

 

 

Nous sommes tous égaux,
mais certains le sont plus que
d’autres » ! La célèbre formule,
communément attribuée à Coluche
pose, en un sens, la problématique
de l’égalité tout crin et plus précisément
les dangers de l’égalitarisme.
En effet, accorder les mêmes droits
à chacun permet-il de construire
une société juste ? L’égalité de traitement
est-elle suffisante ? Aussi
paradoxal que cela puisse paraître,
l’égalité peut porter les germes,
d’une inégalité de fait, et de discriminations
indirectes et cachées.
Car, non, nous ne sommes pas, formellement,
tous égaux. Pour l’être,
il faudrait que nous soyons tous
identiques, de véritables clones.
Et aussi paradoxal que cela puisse
paraître, l’égalité peut aussi porter
les germes, d’une inégalité de fait,
et de discriminations indirectes et
cachées.
Le thème du handicap illustre parfaitement
cette problématique, en
particulier dans le domaine professionnel.
En entreprise, l’application
du principe d’égalité est souvent
comprise comme un traitement égalitaire
(tous les mêmes droits), voire
égalitariste (tous identiques), des
collaborateurs.
Droits identiques pour tous certes
mais quid de personnes qui ont
les mêmes droits… mais pas les
mêmes besoins ?
Dans les organisations, en particulier
les plus importantes, construites
autour de processus standardisés,
dans lesquelles on cherche à recruter

recruter des « clones » c a p a b l e s
d’entrer parfaitement dans
le moule, comment trouver une place
pour des personnes singulières dont
la situation individuelle demande
à modifier la forme de ce moule ?
Nous entendons souvent : « Nous
sommes ouverts au recrutement de
personnes handicapées » en constatant,
finalement, qu’il ne s’agit que
d’une déclaration d’intention...
S’il n’est pas question ici de nier tout
l’intérêt des processus et des standards,
gages de sécurité, d’efficacité
et de confiance, le propos consiste
à ouvrir un champ de réflexion à la
prise en compte de la singularité des
individus, non pas uniquement dans
une approche d’égalité des droits,

 

mais dans une logique d’égalité des
chances, consistant à compenser
les désavantages subis par une personne
du fait d’un événement ou
d’une situation particulière.
Loin de toute tolérance, ce respect
de la singularité est le fondement
de l’approche sociétale du handicap.
L’équité remplace alors l’égalitarisme
et permet à l’organisation
de s’inscrire dans une logique de
développement durable social, à
destination de tous ses salariés et
non uniquement des personnes handicapées.
Le handicap devient alors
pour la société dans son entier,
un
vecteur d’innovation sociale.
                                 
                                                                 Guy Tisserant
Le handicap en entreprise : contrainte ou opportunité ?
Vers un management équitable de la singularité

Engageriez-vous une personne handicapée ? Toutes les entreprises de plus de
20 salariés sont soumises à cette obligation légale. Si certaines préfèrent verser une
contribution aux organismes désignés par la loi, d’autres
la considèrent comme un défi à relever. Illustré d’exemples
issus de l’expérience professionnelle et personnelle de
l’auteur, cet ouvrage apporte des outils, propose une
réflexion de fond sur les questions que soulève le handicap
en entreprise et invite à repenser le management. Comment
trouver les candidats potentiels, les jeunes diplômés ?
Comment les contacter ? Comment parler du handicap
lors de l’entretien d’embauche ? Comment aborder
l’adéquation poste/handicap ? Comment envisager un
emploi durable ? Quelles évolutions de carrière proposer ?                                                                          
                                                                                Editions Pearson

 

Handicapé, Personne Handicapée ou Personne en Situation de Handicap ?

 

 


La discussion est souvent vive sur

les mots servant à désigner une
personne handicapée et le sujet
fait souvent débat. Entre stigmatisation,
police du langage et crainte de mal faire,
nombreux sont ceux qui se questionnent
sur la sémantique adéquate.
Même si on entend fréquemment parler
d’un ou des « handicapés », on peut
aisément percevoir combien la substan-
tivation
du qualificatif peut être vecteur
de préjugés, en réduisant la personne

à une de ces caractéristiques. La trans-
position
à d’autres termes telles que
« une blonde » illustre combien cette
pratique est réductrice et stigmatisante.
Doit-on pour autant utiliser le vocable de
« personne en situation de handicap » ?
S’il est essentiel de réduire les situations
handicapantes pour rétablir une
égalité des chances, le handicap n’est
toutefois pas uniquement situationnel.
Ainsi, si chaque individu, qu’il soit ou
non handicapé, peut se retrouver à un
moment donné « en situation de handi-
cap
», tous ne sont pas pour autant
porteurs de handicap.
Etant en fauteuil roulant, je considère
que mon handicap, autant que la couleur
de mes yeux, mon origine, mon
genre,… est constitutif de mon identité,
sans pour autant me réduire à cette sin-
gularité.
Il me semble donc préférable

d’utiliser la formulation de « personne
handicapée ». D’ailleurs, viendrait-il à
l’idée de parler de « personne en situation
de blonditude » ou « de noirceur »
pour désigner une personne blonde ou
noire? La volonté d’utiliser l’expression
de « personne en situation de handicap
» résulte, me semble-t-il, d’une
perception négative du terme handicap
qui, à l’origine, comprenait pourtant le
concept éminemment positif d’équité.
C’est pourquoi, s’il est essentiel que,
collectivement, la société s’applique à
réduire équitablement les situations de
handicap existantes pour chacun, il me
semble préférable pour cela d’étudier
les personnes handicapées « en situation
» plutôt que les « personnes en
situation de handicap »

Guy Tisserant