RH et Managers, acteurs du changement

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RH et Managers, acteurs du changement 

 

L’un donne le ton, l’autre prend les mesures concrètes sur le terrain. Le Directeur des ressources humaines et le
manager sont les partenaires stratégiques des grands changements de l’entreprise. Un binôme indispensable
pour la réalisation de la politique handicap. Parce qu’aujourd’hui, plus que jamais, l’entreprise est une histoire
de relations humaines, comment se répartissent-ils leurs rôles dans la réussite de l’intégration des salariés en
situation de handicap ?

La réussite de la politique handicap de l’entreprise : une démarche transversale tournée vers une gestion
des ressources humaines partagée dans laquelle DRH et managers sont au coeur des transformations.

 

Le directeur des ressources humaines
joue un rôle clé dans la
définition et la mise en oeuvre
de la politique handicap.
Recrutement et intégration, maintien
dans l’emploi et aménagement de
poste, évolution professionnelle,
création et action de la Mission handicap
font partie de ses principaux
champs d’action. Véritable architecte,
il est au carrefour de l’organisation,
capte les tendances de l’entreprise et trace
les grands changements à apporter.
Mais le DRH est aussi un avocat, à
l’écoute du personnel. En cela, son
partenaire principal pour mener à
bien sa mission est le manager, lui,
« en première ligne » dans la relation
avec les salariés.
Cette position stratégique lui permet
de gérer ses collaborateurs, de
prendre en compte leurs besoins,
leurs attentes et leurs personnalités
mais également de définir leurs missions
autour d’un projet commun et
de fixer les objectifs adéquats.
Son niveau d’exigence est donc
souvent élevé et pose la problématique
de l’insertion des personnes en situation
de handicap dans les équipes -le management
renvoyant à des notions de performances
individuelles et collectives.
Compétitivité et handicap sont-ils
compatibles ? Doit-on traiter un salarié
handicapé différemment des
autres collaborateurs et dans quelle mesure ?
Aujourd’hui, de nombreux dispositifs
sont mis en place, notamment par
l’Agefiph, afin d’épauler les RH et les
managers dans leur démarche d’insertion
des salariés en situation de handicap.

« C’est indispensable quand on sait
que beaucoup de managers ont encore
du mal à faire le lien entre emploi
et handicap », explique Patricia
Charrier. La Directrice des partenariats
Entreprises et Territoires à l’IMS
Entreprendre pour la Cité constate
qu’« ils ont encore une image carica
: une personne handicapée est
courageuse, dynamique mais aussi
lente et fragile. Ces stéréotypes
biaisent le recrutement, l’évolution,
le relationnel... »

Être manager : assumer pleinement
la composante RH de sa fonction
Une vision qui tend à s’inverser grâce
aux formations, forums emplois et
campagnes de sensibilisation réalisés
en interne.
Car les entreprises l’ont bien compris.
Selon son niveau de connaissance
et de sensibilisation au handicap, le
manager peut être un frein à l’intégration
des salariés ou au contraire,
un facilitateur, et même un élément
moteur : un maillon essentiel dans
la chaîne qui va du recrutement au
maintien à l’emploi en passant par le
changement des mentalités. Son rôle
de fédérateur montre la voie à suivre
à l’ensemble de son équipe et par lui
se construit l’identité collective dans
toute sa diversité.
Si le DRH incarne le fer de lance de la
politique handicap de l’entreprise, la
réussite est largement conditionnée
par l’action du manager sur le terrain.
Une démarche de plus en plus transversale,
tournée vers une gestion des
ressources humaines partagée dans
laquelle DRH et managers sont au
coeur des transformations.
                                                     Rébecca Assoun

 



A SAVOIR


Quel accompagnement
pour les entreprises ?
De 20 à 250 salariés,
le service Alther, partenaire-service de
l’Agefiph, vous aide à diagnostiquer la
situation de votre entreprise en matière
d’emploi
de personnes handicapées et
identifie les actions réalisables.

De 250 et 2 000 salariés,
votre Délégation régionale Agefiph
vous oriente vers un prestataire
spécialisé
pour la réalisation d’un
diagnostic-
conseil. Selon la taille de
votre entreprise, elle peut aussi vous
proposer la signature d’une convention
ou un accord d’entreprise avec les
partenaires sociaux.

Plus de 2 000 salariés, la Direction
des grands comptes
de l’Agefiph remplit ce rôle. Les
représentants de votre organisation
patronale ou de branche
professionnelle peuvent également
vous apporter de précieux conseils,
vous mettre en relation avec leur
propre mission handicap ou avec
d’autres entreprises de votre région
et de votre secteur d’activité déjà
engagées dans cette démarche.

 

Un recrutement adapté
Les employeurs souhaitant recruter des personnes handicapées sont confrontés au
petit nombre de candidats qualifiés disponibles sur un marché du travail hautement
concurrentiel. Pour aboutir, la démarche de recrutement suppose donc une réflexion
approfondie sur la définition des postes proposés et sur les critères de sélection.
Elle passe aussi par la diversification des sources et des modes de recrutement, par
exemple recourir à l’alternance. Cela implique une remise en cause des procédés
traditionnels de recrutement, qui est loin de concerner uniquement les personnes handicapées.
Un bon recruteur serait donc celui qui sait recruter tout le monde...

 

 

 

Rencontre avec Benjamin Castaldo, Directeur

Ressources Humaines du Groupe Partouche

DRH. Sous ces trois lettres se cache une des fonctions les plus importantes de
l’entreprise. Gestion du personnel, formation, communication interne... Un métier
en constante évolution et aux nombreuses responsabilités. Explications avec
Benjamin Castaldo, Directeur Ressources Humaines du Groupe Partouche, leader
européen dans le secteur des casinos.

 

 

Quelle définition donneriez-vous
du métier de directeur des ressources
humaines ?
La fonction Ressources humaines a
pour mission de faire en sorte que
l’entreprise dispose du personnel
nécessaire à son fonctionnement, et
que ce personnel fasse de son mieux
pour améliorer la performance de l’organisation,
tout en s’épanouissant..
Aujourd’hui, cela devient d’ailleurs un
enjeu majeur.
Homme ou femme de dialogue et
d’écoute, il doit être capable de concilier
différents points de vue et être un
excellent négociateur. Il est garant de
la qualité du climat social.


Qu’en est-il de l’image du DRH
parfois impopulaire que l’on pouvait
avoir il y a quelques années ?
Est-ce toujours une réalité aujourd’hui ?
Cette image est en train de changer !
Il est vrai qu’il y a souvent un décalage
entre les attentes des salariés
et la façon dont les DRH conçoivent
leur propre rôle. Ce décalage reflète
la tension d’une fonction intégrée à la
direction générale, rémunérée par elle,
mais aussi chargée d’assurer le bienêtre
des salariés. Aujourd’hui, tout
devient social et son objectif est plus
que jamais d’accompagner chaque
salarié tout au long de sa carrière au
sein de l’entreprise.

Du recrutement au management,
comment est construite la relation
entre le DRH et un salarié en
situation de handicap ?
Elle est clairement construite comme
avec chacun des collaborateurs.

D’ailleurs, vouloir établir un lien différent
serait une erreur !
Aujourd’hui, le DRH à tendance à être
de plus en plus investi dans les stratégies
globales. Il joue donc un rôle
clé dans la politique handicap. Il est
également le premier intermédiaire
avec le salarié et reste le lien tout au
long de la carrière : recrutement mais
également définition des objectifs,
suivi de son parcours professionnel,
du plan de formation ou encore du
maintien dans l’emploi. Par ailleurs,
de plus en plus d’entreprises prennent
conscience que la performance n’est
pas antinomique avec le handicap.
Les mentalités changent.

Quels sont les postes à pourvoir
dans le secteur du jeu et du
divertissement
pour une personne
en situation de handicap ?
Les personnes en situation de handicap
qui travaillent dans les casinos du
Groupe Partouche ne sont pas affectées
à un type d’emploi ou un secteur
particulier. Elles sont représentées
dans toutes sortes de métiers : les
jeux de table ou machines à sous,
mais également dans la restauration,
l’hôtellerie...

Les préjugés sur le handicap sont
encore tenaces dans l’entreprise.
Comment participez-vous à l’évolution
des mentalités et quelles
actions menez-vous pour à la
fois démystifier le handicap et inciter,
par là même, à la reconnaissance
du handicap des salariés
qui en ont besoin ?
Depuis plusieurs années, nous collaborons
avec le groupe France Intégration Handicap,


cabinet de conseil et de

sensibilisation spécialisé dans les politiques
d’emploi en faveur de la diversité
des ressources humaines et l’insertion
des personnes handicapées.
Ensemble, nous avons engagé une
campagne de sensibilisation de nos
salariés dans la plupart de nos établissements.
Les objectifs sont clairs : créer une
cohésion grâce à l’information afin
que chaque collaborateur se sente
concerné par le handicap.
La démarche de sensibilisation interne
permet de désamorcer les craintes,
les idees reçues et de dissiper les gênes.
Ainsi, les salariés se sentent en
confiance pour entamer des démarches,
en toute confidentialité avec
les conseillers France Intégration Handicap,
et obtenir la reconnaissance de
travailleur handicapé. A ce jour, nous
sommes étonnés du nombre de demandes
! Elles correspondaient à un
réel besoin personnel des collaborateurs
concernés.
     Propos recueillis par Philippe Audouin